SNSでの社内情報漏洩や誹謗中傷。炎上を防ぐためのルールと処分方法

「社員が会社の内部事情をSNSに投稿していた」
「同僚の悪口を実名で投稿していることが発覚した」
「取引先や顧客に関する情報までSNSに書き込まれてしまった」

SNSが仕事や日常生活に身近なものとなった現在、企業にとって「従業員によるSNS投稿」は無視できない労務リスクの一つです。

一度投稿された情報は、削除してもスクリーンショットなどで拡散される可能性があります。内容によっては、会社の信用低下、取引先との関係悪化、個人情報の流出、従業員間のトラブルなどにつながることもあります。

では、従業員がSNSで会社の情報を漏らした場合、会社はどこまで禁止でき、どのような処分を行うことができるのでしょうか。

今回は、企業が整備しておきたいSNS利用ルールと、問題が発生した場合の対応・懲戒処分について解説します。

1．「個人のSNSだから会社は関係ない」は危険

従業員がプライベートで利用しているSNSについて、会社がすべての投稿を禁止することは適切ではありません。

一方で、勤務先の情報を公開したり、同僚や顧客を誹謗中傷したりするなど、会社の業務や職場環境に具体的な影響を及ぼす行為については、企業として一定のルールを設ける必要があります。

例えば、次のような投稿は問題となる可能性があります。

• 「うちの会社は○○という不正をしている」と根拠のない情報を投稿する
• 顧客の名前や個人情報をSNSに掲載する
• 社内の会議資料や営業資料を写真付きで投稿する
• 同僚の実名を挙げて悪口や人格批判をする
• 上司や会社を名指しで誹謗中傷する
• 取引先とのトラブルを詳細に投稿する
• 未発表の商品・サービス・人事情報などを公開する
• 職場で撮影した写真や動画を無断で公開する

特に注意したいのが、「会社の内部情報」と「個人に関する情報」です。

会社の秘密や顧客情報が外部に漏れると、単なるSNS上のトラブルでは済まない場合があります。

厚生労働省のモデル就業規則でも、会社の名誉・信用を損ない業務に重大な悪影響を及ぼす行為や、会社の重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与える行為などが懲戒事由の例として挙げられています。

2．就業規則に「SNS利用」のルールを入れておく

SNSトラブルを防ぐためには、問題が起きてから注意するのではなく、あらかじめ会社としてルールを明確にしておくことが重要です。

例えば、就業規則や服務規律に次のような内容を盛り込むことが考えられます。

SNS利用に関するルールの例

• 会社の機密情報をSNS等で公開しないこと
• 顧客、取引先、従業員等の個人情報を無断で公開しないこと
• 社内で知り得た未公開情報を外部に漏らさないこと
• 会社や取引先の信用を著しく損なう投稿を行わないこと
• 他の従業員に対する誹謗中傷、侮辱、嫌がらせを行わないこと
• 職場で撮影した写真・動画等を会社の許可なく公開しないこと
• 業務上の情報について、会社の許可なくSNS等で発信しないこと
• SNS上の投稿について、会社から事実確認を求められた場合には協力すること

ただし、「会社に不利益なことは一切SNSに書いてはいけない」といった過度に広い規定には注意が必要です。

法律上保護される公益通報などまで一律に禁止することはできません。

公益通報者保護法では、一定の要件を満たす公益通報を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることが禁止されています。

したがって、SNS対策のルールは「会社に都合の悪い情報を隠すため」ではなく、「秘密情報、個人情報、他者の権利、会社の業務を適切に守るため」のルールとして設計することが重要です。

3．SNS上の「誹謗中傷」はハラスメント問題にもなる

従業員がSNS上で同僚や部下を繰り返し攻撃している場合、単なる「プライベート上の揉め事」と考えてはいけません。

例えば、

「○○さんは仕事ができない」
「○○は会社のお金を横領している」
「こんな人間と一緒に働きたくない」

など、特定の従業員を名指しで攻撃する投稿が行われ、その結果、職場での人間関係や就業環境に悪影響が生じている場合には、会社として事実確認や対応が必要になることがあります。

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの典型的な類型の一つとして「精神的な攻撃」を挙げ、その中には脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などが含まれるとしています。

また、ハラスメントについて相談があった場合、会社には事実関係を迅速かつ正確に確認し、必要な対応や再発防止措置を講じることが求められています。

そのため、SNS上の投稿であっても、職場の人間関係や就業環境に影響している場合には、会社として放置しないことが重要です。

4．SNSで問題投稿が発覚したら、まず「削除させる」だけでは不十分

従業員による問題投稿が発覚した場合、会社が最初にやってしまいがちなのが、

「今すぐ削除してください」

という対応です。

もちろん被害拡大を防ぐことは重要ですが、削除だけを急ぐと、後から事実確認が難しくなることがあります。

まずは、次のような情報を保存しておきましょう。

• 投稿のスクリーンショット
• 投稿日時
• 投稿内容
• アカウント情報
• コメントや引用投稿
• 拡散状況
• 投稿によって発生した具体的な影響
• 関係者からの聞き取り内容

そのうえで、本人に事情を確認します。

重要なのは、最初から「犯人扱い」するのではなく、

「誰が投稿したのか」
「いつ投稿したのか」
「何を目的として投稿したのか」
「会社の情報をどこから入手したのか」
「誰に見せるつもりだったのか」
「事実なのか、虚偽なのか」
「投稿によってどのような影響が生じたのか」

といった点を整理することです。

5．SNS投稿だけを理由に、いきなり懲戒解雇してよいのか？

ここは非常に重要です。

問題のあるSNS投稿が発覚したからといって、会社が自由に重い懲戒処分を行えるわけではありません。

懲戒処分を行うためには、原則として就業規則などに懲戒の根拠があり、その規定が労働者に周知されていることが必要です。

さらに、就業規則に規定がある場合でも、実際の行為の内容・程度・会社への影響などを踏まえて、処分が客観的に合理的で、社会通念上相当である必要があります。

労働契約法第15条について、厚生労働省も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない懲戒は権利濫用として無効になると説明しています。

したがって、

「炎上したから懲戒解雇」

という単純な判断は危険です。

6．処分を決めるときに確認したいポイント

SNS投稿について懲戒処分を検討する場合には、少なくとも次の点を確認しましょう。

① 投稿内容

単なる不適切な発言なのか、会社の機密情報なのか、個人情報なのか、虚偽情報なのかによって重大性は異なります。

② 故意か、過失か

「会社の情報だと知らずに投稿した」のか、「会社に損害を与える目的で意図的に投稿した」のかでも事情は大きく異なります。

③ 実際の被害

単なる投稿で終わったのか、取引先から苦情が来たのか、顧客情報が流出したのか、会社の信用や業務に重大な影響が生じたのかを確認します。

④ 就業規則の規定

情報漏洩、秘密保持、誹謗中傷、会社の信用を害する行為、服務規律違反など、どの規定に該当するのかを確認します。

⑤ 過去の処分とのバランス

同様の行為をした従業員について過去に処分実績がある場合、今回だけ極端に重い処分をすると、処分の相当性が問題になる可能性があります。

厚生労働省のモデル就業規則も、懲戒について、行為の程度や過去の同種事例などを考慮して公正な処分を行う必要があるとしています。

7．処分は「行為の重大性」に応じて段階的に検討する

SNS上の問題行為について、どの処分を選択するかは個別の事情によって異なります。

例えば、会社の規程に基づき、

• 注意・指導
• けん責・戒告
• 減給
• 出勤停止
• その他の懲戒処分
• 懲戒解雇

などを検討することになります。

重要なのは、「SNSを使ったから重い処分」ではなく、何を投稿したのか、なぜ投稿したのか、どの程度の被害が生じたのか、本人に反省や再発防止の意思があるのかなどを総合的に判断することです。

特に懲戒解雇は最も重い処分の一つであるため、就業規則の規定だけを見て機械的に決定するのではなく、事実関係を十分に確認する必要があります。

8．「SNS禁止」だけでは炎上を防げない

SNSトラブルを防止するためには、就業規則に一文を追加するだけでは十分ではありません。

実際には、次のような社内教育が重要です。

会社として周知しておきたいこと

「匿名アカウントでも会社に分かる可能性がある」

「一度投稿した情報は完全には消せない」

「顧客や同僚の情報を無断で投稿しない」

「会社の内部情報をSNSに投稿しない」

「感情的になって会社や同僚を攻撃する投稿をしない」

「問題がある場合はSNSではなく会社の相談窓口に相談する」

こうした内容を入社時研修や定期的な社内研修で伝えておくことが、炎上防止につながります。

9．SNSトラブルが起きる前に「相談ルート」を作る

SNSへの暴露や誹謗中傷が発生する背景には、従業員が「会社に言っても何も変わらない」と感じているケースもあります。

そのため、

「職場で問題があった場合は、まずここに相談してください」

という社内の相談ルートを明確にしておくことも重要です。

ハラスメントについては、事業主には相談体制の整備、相談があった場合の迅速・正確な事実確認、適切な対応、再発防止、相談者等のプライバシー保護などが求められています。

SNSで会社を攻撃する前に、社内で問題を解決できる仕組みを整えておくことは、企業のリスク管理という意味でも重要です。

10．会社が今から整備しておきたいSNS対策

SNSによる情報漏洩や炎上を防ぐためには、次の5つを確認しておきましょう。

STEP1　就業規則を確認する

秘密保持、個人情報、服務規律、会社の信用を害する行為、ハラスメント、懲戒事由などの規定を確認します。

STEP2　SNS利用ルールを明文化する

「何が禁止されるのか」を具体的にします。

STEP3　従業員に周知・教育する

就業規則に書いてあるだけではなく、実際の事例を使って説明します。

STEP4　相談窓口を整備する

職場の不満やハラスメントをSNSで発信する前に、会社へ相談できる仕組みを作ります。

STEP5　問題発生時の対応手順を決めておく

「誰が事実確認をするのか」「投稿内容をどう保存するのか」「本人からどう聞き取りをするのか」「懲戒処分をどう判断するのか」などをあらかじめ決めておきます。

まとめ

SNSは便利なコミュニケーションツールである一方、企業にとっては情報漏洩や誹謗中傷、ハラスメント、信用毀損などにつながるリスクがあります。

重要なのは、問題が起きてから「SNSは禁止です」と言うことではありません。

① 就業規則を整備する

② SNS利用ルールを明確にする

③ 従業員に教育・周知する

④ 相談窓口を整備する

⑤ 問題発生時は証拠を確保して事実確認する

⑥ 行為の内容・影響・故意性などを踏まえて適切な処分を検討する

という仕組みを作っておくことです。

また、SNSでの問題行為があったからといって、直ちに最も重い処分を選択できるわけではありません。

懲戒処分には就業規則上の根拠が必要であり、実際の行為に照らして客観的に合理的で、社会通念上相当な処分であることが求められます。

「社員のSNS投稿が発覚したが、どこまで会社が対応できるのか」
「情報漏洩をした社員を懲戒処分できるのか」
「就業規則にSNSに関する規定がない」
「SNS炎上に備えて社内ルールを整備したい」

このような場合には、単にSNSの利用を禁止するのではなく、就業規則・服務規律・懲戒規定・相談体制を含めた労務管理全体を見直すことが重要です。

社会保険労務士は、企業の実情に合わせた就業規則や社内ルールの整備、懲戒処分を含む労務管理についてサポートしています。

SNSトラブルを「社員個人の問題」として処理するのではなく、会社として適切に対応できる仕組みを事前に整えておきましょう。