「うつ病」で診断書を出された！休職の指示と休職期間中の給与はどうなる？
従業員から「うつ病と診断された」という診断書が提出され、「〇か月の休養が必要」と記載されていた場合、会社はどのように対応すればよいのでしょうか。
「すぐに休職させるべきなのか」「休職中の給与は支払うのか」「休職期間が終わっても復職できなかった場合はどうするのか」など、会社側には判断が難しい問題がいくつもあります。
メンタルヘルス不調への対応では、従業員の健康への配慮と、会社としての適切な労務管理を両立させることが重要です。
この記事では、社会保険労務士の視点から、うつ病の診断書が提出された場合の休職対応と、休職期間中の給与・傷病手当金について解説します。
1．「うつ病の診断書」が出たら、必ず休職させるの？
まず確認したいのは、診断書が提出されたからといって、法律上当然に「休職」になるわけではないということです。
休職制度は、法律で一律に定められている制度ではなく、会社の就業規則などに基づいて運用されます。
そのため、まずは会社の就業規則を確認する必要があります。
例えば、就業規則に、
「業務外の傷病により、通常の勤務ができないときは、休職を命じることがある」
などの規定があれば、その規定に従って休職の手続きを進めることになります。
一方、休職制度そのものがない会社では、診断書が提出されたからといって、当然に会社独自の「休職期間」を設定できるわけではありません。
診断書の内容だけで判断せず、就業規則と本人の勤務状況を確認することが重要です。
2．診断書には何が書かれているかを確認する
診断書を受け取ったら、まず確認したいのが「就業に関する医師の判断」です。
例えば、
- 〇月〇日まで休養が必要
- 〇か月程度の休養を要する
- 現在の業務への従事は困難
- 残業を制限する必要がある
- 軽易な業務であれば可能
など、記載内容によって会社の対応は変わります。
単純に「うつ病」という病名だけを見るのではなく、現在の勤務が可能なのか、休養が必要なのか、どの程度の就業制限が必要なのかを確認することがポイントです。
厚生労働省も、治療と就業の両立支援において、休業開始前に休業制度や賃金の取扱い、休業可能期間、復職手順などを労働者に説明することが重要としています。
3．休職期間中の給与は支払う必要がある？
経営者の方からよくいただく質問が、
「休職中も給与を支払わなければいけませんか？」
というものです。
私傷病による休職の場合、法律上、会社が当然に給与を支払わなければならないという制度ではありません。
したがって、就業規則に、
「私傷病による休職期間中は無給とする」
と定めている会社であれば、原則として無給で休職させることになります。
ただし、会社によっては、
- 最初の〇か月は給与の〇％を支給
- 一定期間のみ給与を支給
- 私傷病休職中は無給
など、独自の制度を設けている場合があります。
まずは就業規則・賃金規程を確認しましょう。
4．無給の場合は「傷病手当金」を確認する
会社から給与が支払われない場合、健康保険の傷病手当金を利用できる可能性があります。
傷病手当金は、業務外の病気やけがによって仕事に就くことができず、給与の支払いが十分でない場合に、健康保険から支給される制度です。
主な要件として、
- 業務外の病気やけがによる療養であること
- 療養のため仕事に就くことができないこと
- 連続する3日間を含み、4日以上仕事を休んでいること
- 休業期間について給与の支払いがないこと
などがあります。
支給期間は、支給開始日から通算して1年6か月です。
なお、給与が一部支払われている場合でも、傷病手当金の額より給与が少ないときは、その差額が支給される場合があります。
したがって、会社としては「休職中は無給です」と伝えるだけではなく、傷病手当金の制度についても案内することが望ましいでしょう。
5．「休職期間」は会社が自由に決めていい？
休職期間についても注意が必要です。
例えば就業規則で、
- 勤続3年未満：3か月
- 勤続3年以上：6か月
- 勤続10年以上：1年
などと定めている会社があります。
このような場合は、原則として就業規則に定められた休職期間に従って運用します。
重要なのは、従業員ごとに場当たり的に休職期間を変えないことです。
「この人は3か月」「あの人は1年」というように明確な基準なく対応すると、後々トラブルになる可能性があります。
6．休職期間が満了しても復職できなかったら？
ここが会社にとって特に重要なポイントです。
例えば、
「私傷病休職の期間は6か月とする」
と就業規則に定めていたとします。
6か月が経過しても、従業員が「まだ復職できない」という状態だった場合、会社はどうすればよいのでしょうか。
この場合も、就業規則の内容を確認する必要があります。
例えば、
「休職期間満了までに休職事由が消滅せず、復職できない場合は自然退職とする」
という規定がある会社もあります。
ただし、休職期間満了を理由として機械的に退職扱いにすれば必ず問題がない、というわけではありません。
休職期間の設定、復職可能性の判断、復職支援の状況、会社と本人とのやり取りなど、個別事情を踏まえて慎重に判断する必要があります。
7．復職できるかどうかは、診断書だけで判断していい？
復職時にも注意が必要です。
従業員から「もう働けます」という診断書が提出された場合でも、会社としては、
- 元の業務に復帰できる状態なのか
- 短時間勤務などの配慮が必要なのか
- 業務内容を変更する必要があるのか
- 再発防止のためにどのような配慮が必要なのか
などを確認する必要があります。
特にメンタルヘルス不調の場合、「治った・治っていない」の二択だけで判断するのではなく、実際の業務遂行が可能かという観点も重要です。
必要に応じて、主治医や産業医等から意見を聴取しながら復職支援を進めることも考えられます。
厚生労働省の指針でも、休業中の状況や治療経過、復職に向けた不安などを確認し、職場復帰につなげることが重要とされています。
8．「うつ病だから解雇」は非常に危険
会社として最も避けたいのが、
「うつ病と診断されたから、もう働けないだろう」
と安易に判断して退職や解雇を進めてしまうことです。
病名だけを理由として雇用を終了させることはできません。
まずは、
- 就業規則の休職制度
- 現在の労働能力
- 休職期間
- 復職の可能性
- 業務上の配慮の可能性
などを整理する必要があります。
特に、休職期間満了時の取り扱いについては、就業規則の規定だけでなく、個別の事情を踏まえて慎重に判断することが重要です。
9．「仕事が原因のうつ病」なら話が変わる
ここも非常に重要なポイントです。
うつ病などの精神疾患が業務上の原因によるものである場合、単なる私傷病として処理することはできません。
例えば、
- 長時間労働
- 過重な業務
- 強い心理的負荷
- ハラスメント
などが原因となっている可能性がある場合には、労災保険の対象となる可能性があります。
業務上の傷病については、私傷病の場合とは異なるルールが適用されるため、会社としても慎重な確認が必要です。
10．会社が診断書を受け取ったときの対応ポイント
従業員から「うつ病の診断書」が提出された場合は、次のような流れで対応するとよいでしょう。
STEP1 診断書の内容を確認
「病名」だけではなく、休養期間や就業制限の内容を確認します。
STEP2 就業規則を確認
休職制度、休職期間、休職中の給与、復職、休職期間満了時の取り扱いなどを確認します。
STEP3 本人へ制度を説明
休職期間、給与、社会保険料、傷病手当金、連絡方法などを説明します。
STEP4 休職中の連絡方法を決める
治療を妨げないよう配慮しながら、会社との連絡窓口や連絡頻度をあらかじめ決めておきます。
STEP5 復職時の手続きを明確にする
復職時に必要な診断書や会社への申請方法、復職判断の手順などを事前に説明しておきます。
まとめ
従業員から「うつ病の診断書」が提出された場合、会社が最初に行うべきことは、感情的に判断することではなく、就業規則と診断書の内容を確認することです。
特に重要なのは、
- 休職制度が就業規則に定められているか
- 休職期間はどのくらいか
- 休職中の給与はどうするのか
- 傷病手当金を利用できるか
- 復職の判断をどのように行うか
- 業務上の疾病ではないか
という点です。
メンタルヘルスに関する問題は、従業員の健康だけでなく、会社の労務管理や安全配慮、場合によっては労災や解雇の問題にも発展します。
「診断書が出たから、とりあえず休ませておけばいい」という対応は避け、会社のルールに沿って一つひとつ手続きを進めることが重要です。
社会保険労務士にご相談ください
当事務所では、メンタルヘルス不調者への対応について、
- 就業規則・休職規定の確認
- 休職手続きのサポート
- 休職期間中の労務管理
- 傷病手当金に関する手続きの案内
- 復職時の対応
- 休職期間満了時の対応
など、企業側の労務管理をサポートしています。
「診断書を提出されたが、会社としてどう対応すればいいのかわからない」という場合は、自己判断で対応を進める前に、早めに社会保険労務士へご相談ください。
※本記事は一般的な労務管理に関する情報提供を目的としたものであり、個別の事案についての法的判断を示すものではありません。就業規則の内容や疾病の原因、従業員の勤務状況等によって対応が異なる場合があります。
最新のお知らせ・セミナー情報
